Установили KPI для менеджеров по подбору персонала, но они недовольны – не учтена сложность вакансии. Как это исправить?

Раньше у менеджеров по подбору персонала был только план – сколько вакансий закрыть
в месяц и в квартал. Решили ввести в службе персонала KPI для всех специалистов, включая рекрутеров. Для них установили три показателя – количество закрытых вакансий, срок, за который они были закрыты, и качество подбора (определяется по тому, прошел человек испытательный срок или нет). Но через два месяца менеджеры по подбору пожаловались, что их ключевые показатели эффективности не учитывают сложность вакансий. Одно дело подобрать работника хозяйственного отдела, другое – руководителя отдела маркетинга. Конечно, истина в этом есть. Как теперь поступить? Выделить отдельные KPI для так называемых сложных вакансий?

Да, нужно установить отдельные KPI по сложным вакансиям – руководителей низшего и среднего звена. Получится, что у Вас будут отдельные ключевые показатели для подбора рядовых сотрудников, и другие – для поиска управленцев. По поиску рядовых сотрудников KPI в данном случае уже есть, поэтому разработайте ключевые показатели по управленцам.

Чтобы установить KPI «Срок закрытия вакансий» (управленческих), проведите небольшое исследование. Соберите данные о том, за какое время удавалось подбирать новых руководителей раньше – два года, год и полгода назад. Выявите, какие инструменты при этом использовали рекрутеры. Если Вы работаете с кадровыми агентствами, запросите и у них сведения о том, за какой период им удается закрывать вакансии управленцев. Рассчитайте норму.

Затем установите KPI «Качество подбора». Определите, по каким признакам будете судить о нем. Чаще всего таким признаком является то, прошел кандидат испытательный срок или нет. Но когда речь идет об управленцах, не всегда после испытательного срока ясно, эффективен руководитель или нет. Поэтому рекомендую оценивать качество два раза. Первый раз – когда у руководителя закончится испытательный срок. Второй раз – после того, как пройдут 9 месяцев или год (конкретный период установите с руководителем новичка). Кроме того, определите допустимое минимальное количество тех новых управленцев, которые за полгода пройдут испытательный срок. Скажем, 90%. Вознаграждение рекрутера разделите на две части и выплачивайте его после каждого этапа оценки.

Можете ввести еще такой KPI – «Удовлетворенность заказчика». Разработайте анкету, которую выдавайте руководителям тех подразделений, куда подбирали новичка. Включите в нее три пункта: соответствие сотрудника профилю должности, проявление эмпатии и умение понять запрос руководителя, конфиденциальность.

Премию по KPI выплачивайте специалистам по подбору два раза в год. Такой подход удобен и для работодателя, и для менеджеров по подбору.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *