Создали HR-департамент. Оцениваем работу департамента спустя год.

HR-департамент существует один год. Генеральный директор попросил оценить работу департамента. Как это сделать?

Управление по работе с персоналом с полноценными отделами рекрутинга, обучения и кадрового делопроизводства создано в начале года. Прописали должностные обязанности каждого сотрудника, ввели для них KPI, чтобы было ясно, как оценивать их работу. Недавно на одном из совещаний гендиректор напомнил, что надо уже начинать подводить итоги работы за год, в том числе обратился к нам: «И итоги работы HR-департамента тоже нужно сделать. Сами оцените его работу, но расскажите, как Вы это сделали, то есть разработайте и представьте критерии оценки деятельности Вашего подразделения». На первый взгляд, это можно сделать легко, оценив работу каждого подчиненного по установленным для него KPI. Но потом поняли, что этот способ не подойдет. Как суммировать результаты работы менеджеров по подбору и по обучению? Следовательно, нужно действовать по-другому. Как оценить работу всего HR-департамента, по каким критериям?

Используйте инструменты, с помощью которых можно показать, что HR-департамент делает для успешного развития компании в целом. Вспомните два ключевых моментаПервый: какие задачи ставил гендиректор перед HR-департаментом, каких результатов от него ждал? Наверняка, он говорил об этом на совещаниях либо при создании HR-департамента.

Второй момент: какие задачи стоят перед компанией сейчас, или стояли при создании департамента? Скажем, планировалось увеличить продажи за счет выхода в регионы. Оцените, насколько HR-департамент выполнил задачи, поставленные перед ним изначально, как помогал решить бизнес-задачи компании в целом. Для этого используйте простой алгоритм: задача бизнеса – задачи для HR-департамента – KPI «Как HR-департамент помог бизнесу выполнить задачи». Для удобства нарисуйте схему и отразите в ней вклад Вашего департамента в успехи компании. Лучше всего – в цифрах. Заметьте, что компания осваивала новые рынки сбыта. Укажите на задачи, которые возникали в связи с этим перед Вашим департаментом: найти в регионах сотрудников (приведите количество) за конкретные сроки, обучить их, помочь адаптироваться на рабочем месте и способствовать тому, чтобы они как можно быстрее начали выполнять план продаж. После этого укажите, какой отдел HR-департамента и какие конкретные задачи выполнил, насколько и как быстро. Например, сколько специалистов нашел отдел рекрутинга, сколько из них затем прошли стажировку в центре обучения, вышли на работу, сколько прошли испытательный срок, сколько начали выполнять план продаж и когда, какую прибыль новички принесли компании за год.

Если Вы сэкономили HR-бюджет, добились низкой текучести кадров, отметьте это. Составьте короткий отчет и продемонстрируйте гендиректору стратегическую роль HR-департамента.

В качестве примера можно привести KPI «500 ресторанов к 2017 году», которые однажды поставили в международной сети ресторанов: укомплектовать рестораны квалифицированными сотрудниками и менеджерами на 100%, создать кадровый резерв для позиций руководителей не ниже 50%, добиться, чтобы текучесть кадров стала ниже средней по рынку.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *