Мягкий человек в должности HR-менеджера. Допустимо ли?

Нередко на должность менеджера по персоналу берутся сотрудники с психологическим образованием или психологическим прошлым. Такие сотрудники зачастую проявляют гуманно-психологический подход к работе и выстраиванию отношений с подчиненными. И несмотря на знание своего дела и ответственность, коллеги начинают пользоваться мягкостью такого сотрудника.

Как объяснить, что могут быть ситуации, когда нужно действовать решительнее, принимать четкие и настойчивые решения вместо долгих разбирательств, почему тот или иной работник сделал что-то плохо или вовсе не сделал? Ведь профессия менеджера по персоналу и психолога – разные вещи.

Как правило, в такой нерешительности кроется две причины:

1.                Боязнь провокации конфликтных ситуаций с коллегами;

2.                Бо́льшая нацеленность на сам рабочий процесс, а не на результат.

 

Обе эти причины вполне устранимы, в первую очередь нужно заняться работой по развитию настойчивости.

Чтобы обратить внимание такого сотрудника на этот недостаток, нужно составить карту компетенций занимаемой им должности. Там нужно обозначить, какие профессиональные и личностные качества должны быть присущи этому специалисту: проявление настойчивости и уверенности в принятии решений и общении, умение рассмотреть решаемую проблему с разных сторон, гибкость, мобильность, способность действовать быстро. После этого обсудить прописанные компетенции со своим сотрудником. Нужно четко донести мысль, что прописанные качества важны в равной степени, и сотрудник в должности HR-менеджера должен их в себе развивать.

Следующим шагом нужно прописать четкие КПЭ (KPI) по этой должности и обсудить их с сотрудником. Нужно понять, какие цели должны быть достигнуты и за какое время. Это нужно для того, чтобы переключиться с самого процесса на результат. Кроме того, привить понимание, что бесконечно заниматься одним делом нельзя, нужно соблюдать сроки.

Далее, сделайте хронометраж рабочего времени менеджера. Попросите каждый день подробно расписывать проделанную за день работу с указанием времени, затраченного на каждый вид деятельности. В конце эксперимента проанализируйте, что получилось, какое распределение рабочего времени, направлено ли это время на решение поставленных задач. Укажите сотруднику на ошибки, если они есть, подскажите, как их исправить.

Если после принятия вышеперечисленных мер никаких изменений в работе и поведении не последовало, нужно подумать, действительно ли работник занимает свое место? Может, его стоит заменить на более профессионального. Если есть ощущение, что еще можно добиться подвижек, попробуйте отправить менеджера на тренинги по развитию специальных навыков и ждите результат. Возможно, еще не все потеряно.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *