Как кратко объяснить руководству, что отдел по персоналу нужен компании

Недавно в компанию пришел новый генеральный директор. Он начал проводить общий аудит дел в организации и вчера дал задание: за два дня сделать десятиминутную презентацию HR-департамента. Вызвано это тем, что не все топ-менеджеры понимают, зачем вообще нужен отдел персонала.

Мы, конечно, без труда представляем работу своего отдела на трех слайдах. Но боюсь, что у нового директора цель не в том, чтобы убедиться, что наш департамент нужен, а наоборот. Как подать информацию о департаменте, чтобы избежать нападок со стороны руководства?

За десять минут объяснить, что служба по управлению персоналом необходима компании, непросто. Но сделать это необходимо. Поэтому предлагаю выделить три основных аргумента и проиллюстрировать их цифрами. Первый аргумент: чтобы компания наращивала прибыль, ей нужны настоящие профессионалы, лояльные компании. Заметьте, что именно HR-служба разрабатывает методики, позволяющие уже на собеседовании отобрать таких кандидатов. Здесь не помешает статистика, показывающая зависимость текучести персонала от качества отбора. Ее Вы сможете найти на порталах hh.ru, Superjob.ru, а также на сайте компании AXES Monitor. Второй аргумент, который Вы можете привести, – служба по управлению персоналом (входящий в нее кадровый отдел) ведет кадровое делопроизводство. Не делать этого нельзя, так как это требование Трудового кодекса. Чтобы показать объем работ, подсчитайте, сколько сотрудников за последние полгода было оформлено на работу, уволено, переведено на другие должности. И наконец, третий аргумент. Чтобы сотрудники долго и эффективно работали в компании, HR-служба разрабатывает адекватные системы мотивации. Подтвердите необходимость мотивации цифрами. Например, приведите в пример компании, где выстроена система мотивации и текучесть не превышает 2–3 % (например, из самых наглядных примеров это Google, Procter&Gamble).

Один комментарий

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *