Гендиректор дает поручения, я их исполняю, но он недоволен. Почему, не объясняет. Как понять, в чем дело?

Руководителя HR-службы пригласил к себе гендиректор и сказал: «Прихожу в офис – половины людей нет на месте. Ухожу – уже никого. Когда люди работают?! Выясните, пожалуйста, отрабатывают ли они положенное». Известно, что руководитель компании появляется в офисе ближе к обеду, из кабинета почти весь день не выход
ит, а покидает офис поздно вечером. Возможно, из-за этого у него сложилось впечатление, что сотрудников нет на рабочих местах. Тем не менее службу безопасности попросили распечатать сведения о приходе сотрудников на работу (в организации установлена электронная пропускная система) и увидели: да, сотрудники нередко опаздывают, но надолго задерживаются. Нормы присутствия они не просто соблюдают, но и перевыполняют. Довели эту информацию до гендиректора. Он сказал, что такой ответ его не устраивает. Почему не устраивает, не объяснил. И так бывает часто, когда он дает задание. Как понять, что именно и почему не нравится шефу, не вызвав при этом у него недовольства?

Чтобы понять, что именно не нравится шефу, поставьте себя на его место. Представьте, как он смотрит на работу компании и ее персонала, как оценивает ее и что ждет от сотрудников. Для генерального директора, вероятно, важно, насколько эффективны сотрудники, выдают ли они нужные результаты. Под этим срезом и рассматривайте поручение руководителя компании. Скорее всего, его интересует не столько то, отрабатывает ли каждый сотрудник нужное количество часов, сколько общая картина – отношение людей к своему делу, показатели труда. А обеспокоенность гендиректора тем, что людей нет на рабочих местах, легко объяснима: этот факт он может расценивать как сигнал или примету снижения эффективности работы.

Поэтому сказать, что сотрудники отрабатывают положенное время, действительно недостаточно. Нужны еще факты, подтверждающие (или опровергающие), что персонал не снижает свою эффективность. Соберите их, подумайте, как преподнести руководителю компании, как грамотно аргументировать. Например, дайте показатели работы сотрудников в сравнении с данными за прошлые годы либо с данными у аналогичных работников у конкурентов. Наверняка, у сотрудников есть определенные планы и задачи. Посмотрите, выполняют ли они их – запросите такие данные у руководителей подразделений и в финансовой службе.

Лучше всего эффективность работы отражают KPI. Если раньше Вы не устанавливали их, то сделайте это сейчас. Выйдите с таким предложением на гендиректора, объясните, как и зачем вводятся ключевые показатели эффективности, подчеркните: Вы сможете видеть, насколько результативны сотрудники. Подготовьте презентацию, в которой разложите все по полочкам, представьте систему KPI. Не исключено, что шеф благосклонно отнесется к Вашему предложению и к Вашей инициативе, так как ожидает именно такого делового подхода – чтобы Вы пришли с готовым и продуманным в деталях решением.

Для разговора с генеральным директором выберите подходящий момент, когда он не слишком занят, пребывает в хорошем расположении духа. Спокойно и обстоятельно все изложите. Заручитесь поддержкой руководителя компании, и тогда Вам легче будет и внедрить KPI, и завоевать его доверие и расположение.

Оставить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *