Как во время собеседования понять, есть ли у кандидата потенциал и раскроется ли он. Достаточно задать простые вопросы, но с нужными акцентами

  • как выяснить, склонен ли кандидат к саморазвитию, способен ли при необходимости действовать так, как ему не свойственно;
  • что узнаете о кандидате, задав ему вопрос: «Если бы сейчас Вас познакомили с Вашим руководителем, о чем бы Вы его спросили?»;
  • почему желание кандидата получить степень MBA и стать гуру в профессии еще не является признаком того, что у него есть потенциал;
  • зачем просить кандидата пройти тест «20 производственных ситуаций» и что нужно знать о потенциале его будущего руководителя.

Обо всем этом и не только в сегодняшней статье.

Генеральный директор производственной компании на совещании сообщил топ-менеджерам, что на днях крупный клиент ушел к конкуренту. Причина кажется смешной: клиент собирался сделать крупный заказ и попросил сделать коробки определенной ширины, высоты и длины. Но сотрудники отдела продаж отказались, заявив, что могут изготовить упаковку только стандартных размеров. А то, о чем просил клиент, не стандарт. В итоге крупный заказ получил конкурент, который взялся изготовить упаковку.

«Почему сотрудники не восприняли просьбу клиента как вызов?! Почему не поднапрягли мозги, не подумали, как решить нестандартную задачу?!» – недоумевал руководитель компании. Речь зашла о профессиональных качествах сотрудников. Топы жаловались, что подчиненные не умеют приспосабливаться к новым запросам клиентов и меняющимся экономическим реалиям. Словно, нет для них кризиса.

Спросили, что думает HR-директор. Он предложил изменить приоритеты в подборе сотрудников. Особенно на спецпроекты. Выпускники учебных заведений, которых раньше брали на стажировку, больше не подходят. Они хотя и активны, но их надо долго обучать. Кандидатам с богатым опытом тоже не стоит отдавать предпочтение, так как они не готовы отступать от привычных схем работы. Поэтому лучше брать на работу таких соискателей, которые не идеально соответствуют требованиям компании, но обладают потенциалом. Они в состоянии обучаться в ходе работы и проявлять нетривиальные подходы к решению необычных задач.

Топ-менеджеры одобрили эту идею. Теперь HR-директору нужно объяснить менеджерам по подбору, как во время собеседования определить, есть ли у кандидата потенциал и сможет ли он раскрыться. Причем без сложных методик, а с помощью простых вопросов.

Вопрос 1. «Каких результатов Вы достигли на предыдущем месте работы?». Способен ли кандидат быстро учиться?

Кандидат начнет рассказывать о результатах своей работы, а Вы подмечайте, как он их достигал. Самое главное, узнайте, приходилось ли ему на ходу решать проблемы, которые прежде перед ним не возникали. К примеру, добывать недостающую информацию, читать специализированную литературу, изучать опыт специалистов, а потом тут же его применять. Словом, быстро учиться прямо в процессе работы. Чтобы кандидат вспомнил такие факты и рассказал о них, задавайте ему дополнительные вопросы. Например, такие: «Вам было сразу ясно , как выполнять задачу, поставленную перед Вами?», «Вам хватало информации, знаний и умений?», «Где и как Вы получали недостающие сведения?».

Пример из практики

Рассказывая о своей предыдущей работе, кандидат на должность руководителя IT-подразделения произнес: «Вряд ли я смогу поведать о том, чем можно сильно гордиться. Просто я выполнял задачи, которые поступали от заказчиков». Директор по персоналу задал уточняющий вопрос: «А какие задания Вам поступали?». Кандидат ответил: «Довольно стандартные. Например, установить и настроить Windows». HR снова спросил: «И все? Только такие?». «Да, но однажды поступил заказ на установку системы Linux. У нее, правда, мало общего с Windows», – сказал соискатель. Тогда глава HR-службы полюбопытствовал: «Вы настроили систему?».

Кандидат ответил «Да» и описал, что и как делал. А именно: взял две книги по системе Linux, все прочитал за неделю и приступил к работе. «Я относился к этому как к возможности проверить свои силы», – пояснил претендент. Директор по персоналу спросил, продолжал ли кандидат работать с Linux потом. «Да, иногда выполнял задания. Но задачи по ней возникали реже, чем по Windows. Поэтому отдельного сотрудника, который бы занимался только Linux, мы не брали. А вскоре меня повысили». HR-директор предположил: соискатель умеет учиться и быстро усваивать новую информацию. У него есть потенциал, который он раскрывает, когда требуется.

Вопрос 2. «Если бы сейчас Вас познакомили с Вашим боссом, о чем бы Вы его спросили?». Стремится ли человек проявить себя

Некоторые кандидаты говорят, что расспросили бы об условиях работы. Например, о том, на каком компьютере / оборудовании / станке придется работать, не требуется ли задерживаться. Такие вопросы понятны. Но если соискателя интересуют только условия, вряд ли он будет стремиться добиваться наилучших результатов и развиваться. У него если и есть потенциал, раскрывать его соискатель, скорее всего, не настроен.

Иногда претенденты заявляют, что сначала надо поработать, а потом уж появятся вопросы. Это нейтральный вариант, о потенциале по такому ответу судить нельзя. Другие соискатели высказываются так: «Наверное, руководитель сам мечтает познакомиться со мной, так как не хочет получить кота в мешке. Ну, спрошу, трудная ли у начальника работа». Такой ответ свидетельствует не только о своеобразном чувстве юмора человека, но и о том, что к работе он относится отстраненно.

Хорошо, если кандидат говорит, что задал бы потенциальному шефу вопросы: «Как руководитель обычно ставит задачи подчиненным и как контролирует выполнение?», «Доверяет ли сотрудникам?», «Готов ли он в первый месяц регулярно давать обратную связь?», «Организуется ли обучение и как оно проходит?». Человек не настроен бездумно выполнять работу, а хочет постигать новое, чтобы реализовать потенциал. По ответам претендент составит мнение о том, можно ли самореализоваться в компании, будет ли шеф в этом помогать.

Вопрос 3. «Чего хотите достичь в профессии? Как будете это делать?». Знает ли соискатель, что и как в себе развивать

Если кандидат говорит, каких целей хочет достичь, это хорошо. Но это еще не значит, что у него есть потенциал и что он выполнит намеченное. Выясните, есть ли у него если не четкий план, то по крайней мере представление о том, как он будет продвигаться к цели. Спросите: «Какие усилия Вам потребуется совершать, какие сложности преодолевать, чтобы наработать опыт?». Оценивайте, стремится ли соискатель использовать свои способности более широко и активно, чем сейчас. А возможно, он планирует развить в себе новые качества. Если это так, можно предполагать, что у претендента есть потенциал и он знает, на что способен.

Пример из практики

Кандидата на позицию старшего менеджера по продажам на собеседовании спросили, до каких вершин в профессии он стремится дорасти. Тот, не задумываясь, сказал, что хочет усовершенствовать навыки прямых продаж и стать прекрасным переговорщиком. Директор по персоналу, который присутствовал на интервью, спросил: «Вы знаете, как достичь цели? Предпринимаете что-то уже сейчас?».

Соискатель сразу сказал: «Да, конечно! Во-первых, мне нужно ходить на переговоры с потенциальными покупателями, наблюдать, как ведет себя и что говорит опытный продавец. После встреч я делаю выводы и записываю их. Во-вторых, я должен научиться лучше подстраиваться под клиентов, подавать свое предложение так, чтобы оно заинтересовало. Для этого я уже посещал курсы по продажам. Недавно записался еще на два. Оплачиваю занятия сам. В-третьих, мне надо обучиться умению убеждать. Для этого я порой провожу эксперименты над собой. Например, ставлю цель – выгодно продать старый смартфон. Получается пока не всегда. Предстоит еще учиться искусству убеждения. Я читаю книги по языку тела, невербальному общению, интересно и лингвистическое программирование». Из всего сказанного следовало, что кандидат понимает, над чем работать, чтобы лучше реализовать свой потенциал.

Вопрос 4. «На новой работе трудитесь месяц, но так и не удалось пообщаться с начальником. Как поступите?». Желание быть полезным

Дайте кандидату кейс «У руководителя нет времени». Его суть: «Вы приступили к своим новым обязанностям. Сейчас прошло уже две недели, как Вы не можете достучаться до своего руководителя. Босс то занят, то на встрече, то в командировке. Ваши действия?».

Попросите соискателя, прежде чем представлять варианты решения, оценить ситуацию. Это очень важно. Если соискатель заявит, к примеру: нужно спокойно работать, руководитель рано или поздно встретится с новичком, – это не очень хорошо. Человека, у которого есть потенциал и который стремится его реализовать, такое положение дел не устроит. Он предложит добиваться встречи с руководителем, чтобы обсудить свою работу. А если это так и не удастся сделать, выскажет желание уйти из компании. Ведь работать, не понимая, насколько хорошо выполняются задачи, перспективный сотрудник не станет.

 

Просите кандидата решить кейс и смотрите, как он отнесется к заданию, как будет его выполнять.

И смотрите, есть ли у кандидата потенциал. Если есть, соискатель обязательно задаст уточняющие вопросы, узнает, в какой срок надо выполнить задание. Если потребуется, проявит готовность искать решение самыми разными способами. Такое отношение к кейсу говорит о том, что человек мотивирован раскрыть свой потенциал, показать, на что способен.

Вопрос 5. «Нужно сделать то, что Вы никогда не делали. Решитесь?». Может ли кандидат поступать так, как ему не свойственно

Попросите решить кейс: «Вас взяли на работу в крупную компанию и поручили открыть в регионе филиал. С чего начнете, какие варианты выхода на рентабельность просчитаете?». Хорошо, если кандидат скажет на это: «Ничего страшного. Подготовлюсь, соберу информацию и попытаюсь сделать». Но этого недостаточно, чтобы предполагать, что у кандидата есть потенциал. Развивайте тему. Например, скажите: «Но Вы ведь никогда этого не делали. Не страшно?», «А если не будет времени на подготовку?».

Внимательно слушайте, что будет говорить соискатель. Хорошо, если он сходу начнет предлагать варианты действий, вспоминать то, что когда-либо слышал о той сфере деятельности, о которой зашла речь. Это значит, кандидат готов выйти из зоны комфорта, что-то придумать ради решения задачи. В идеале он предложит три варианта развития событий – пессимистичный, реальный и оптимистичный. Такой кандидат, скорее всего, обладает потенциалом, в нужный момент умеет задействовать свои скрытые и явные резервы.

Пример из практики

Кандидату на должность руководителя отдела сбыта HR-директор предложил представить, что тот возглавляет небольшую фирму, которая производит модельные женские туфли на высоком каблуке из итальянских материалов. Продажи из года в год снижаются. «Вы как руководитель заказали исследование покупательского спроса. Оно показало: женщины все чаще предпочитают туфлям на высоком каблуке обувь на низком. Нужно повысить интерес слабого пола к обуви на высоком каблуке. Что бы Вы предприняли?» – спросил HR-директор. Соискатель удивился: «Интересная задача. Я, правда, никогда не занимался формированием покупательского спроса, но попробую прикинуть, что можно сделать».

Кандидат высказал предположение, что привлечь интерес можно, показав убедительное преимущество туфель на высоком каблуке. Причем оно должно быть простым и жизненным. Каким именно? Вдруг соискатель вспомнил интересный факт: в сырую погоду сильнее всего забрызгивают штанины при ходьбе те, у кого особая походка, – они сильно наступают на пятку. Казалось, эта информация не имеет никакого отношения к задаче, которую поставили кандидату. Но он продолжал рассуждать: «Когда женщина надевает туфли на высоком каблуке, центр тяжести ее тела смещается, и она шагает не «от пятки». И меньше забрызгивает брюки или колготы. Кроме того, площадь подошвы у туфлей на каблуке меньше, чем у другой обуви. Значит, можно упирать на это в рекламе, – говорить, что в дождь и слякоть верхняя одежда останется чистой». 

Решение было оригинальным. И родилось оно у кандидата в ходе размышлений. Он словно покопался в анналах своей памяти, вытащил оттуда информацию, увязал факты и выдвинул идею. Это HR расценил как признак того, что у соискателя есть потенциал.

4 ложных признака, что у кандидата есть потенциал

1. У человека горят глаза, он светится от счастья. Возможно, так проявляется волнение либо он употребляет тонизирующие препараты.
2.Соискатель говорит, что хочет получить степень МВА. Большинство тех, кто получил такую степень, не понимают, зачем это сделали.
3. Кандидат рассказывает о мечте, деле жизни. Но не всегда это дело удается воплотить, и потенциал растрачивается попусту.
​4.Претендент любит учиться. Есть немало людей, для которых важен процесс обучения. Для галочки. А применять знания на практике они не умеют.

Вопрос 6. «Что нового появилось в Вашей профессии и удалось ли что-то применить?». Склонен ли человек к саморазвитию

Если человек станет живо и увлеченно рассказывать о том, какие подходы к решению профзадач недавно появились, какие выводы сделаны из исследований или научных экспериментов, это хороший знак. Вероятно, он относится к своей профессии не только как к ремеслу, но и как к интересному занятию и к способу самореализации. Именно это заставляет кандидата следить за открытиями. А багаж его знаний рассматривайте как потенциал, который может реализоваться при соответствующих условиях.

Если хотите удостовериться, что соискатель рассказывает Вам действительно о новинках, то время от времени спрашивайте его: «А что изменилось? Как было раньше?». Человек, знающий, о чем говорит, без труда ответит на такие вопросы. А чтобы убедиться, что соискатель не только накапливает информацию, но и стремится применять ее в своей работе, уточняйте: «А как то новое, что Вы узнаете о своей профессии, отражается на Вашей работе?». Если кандидат приводит факты, значит, он стремится использовать потенциал.

Подбирая сотрудника с потенциалом, посмотрите, какой потенциал у его начальника. Сработаются?

Не с каждым руководителем сработается подчиненный с потенциалом. Поэтому подумайте, насколько перспективным должен быть новичок. Есть четыре варианта сочетания потенциалов управленца и сотрудника (см. ниже). Посмотрите, какой у Вас, и сделайте выводы.

Варианты соотношения потенциалов руководителя и подчиненного и возможные риски:

  1. И у руководителя, и у подчиненного есть потенциал. Эти две личности удачно дополняют друг друга, будут работать с азартом, находить новые идеи. Риск: если руководитель склонен слишком контролировать подчиненных, у него могут возникать конфликты с перспективными сотрудником. Со временем между ними возникнет борьба за влияние и ресурсы.
  2. Потенциал сотрудника заметно выше, чем у руководителя. Лучше повысить управленца, а на его место назначить сотрудника. Скажите, что нашли преемника, попросите подготовить к работе. Риск: у нового сотрудника руководитель не будет пользоваться авторитетом. Если ничего не менять, сотрудник заскучает и будет плести интриги.
  3. Потенциал у руководителя на нуле, а у сотрудника — в норме. Шефу будет трудно найти общий язык с подчиненным, но угрозы для себя в лице новичка он не почувствует. Сотрудник сможет предлагать много свежих идей. Риск: руководитель будет жаловаться, что новый сотрудник — выскочка, наглец. А новичок станет раздражаться из-за того, что шеф медлителен.
  4. Потенциал у руководителя значительно выше, чем у сотрудника. В таком случае сотрудник будет уважать шефа, станет хорошим исполнителем его поручений. Риск: управленец «забьет» подчиненного, о не сможет проявлять малейшую инициативу. Это обернется против руководителя. Ему придется принимать решения даже по текущим вопросам, он будет жаловаться, что не на кого положиться.

Важные выводы

  1. Просите кандидата решить кейс, в основе которого незнакомая для него ситуация. Если соискатель задействует умственные и психологические резервы, потенциал есть.
  2. Определите, интересуется ли соискатель тем, какие ноу-хау появляются в его работе, стремится ли применить их на практике. Спросите: «Что нового произошло в профессии и как это отразилось на Вашей деятельности?».
  3. Проверяйте в ходе собеседования, способен ли кандидат выходить из зоны комфорта, быстро обучаться и действовать нестандартно. Если да, потенциал есть.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *